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非人力资源的人力资源管理

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  1. 开课时间:2017年05月27日 09:00 周六 已结束
  2. 结束时间:2017年05月28日 17:00
  3. 课程时长:12小时
  4. 招生进展: 确定开班
  5. 开课地点:上海市
  6. 授课讲师: 张庆
  7. 课程编号:322042
  8. 课程分类:人力资源
  9.  
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课程编号 城市 培训讲师 上课时间 价格 点击报名
322041 上海市 张庆 2017-11-18 09:00 ¥3980元 点击报名

培训受众:

企业高层经理、人事经理、培训经理、企业中层管理者、国家机关以及事业单位的领导者

课程大纲:

【时间地点】2017年5月27-28日上海 11月18-19日上海
【课程费用】3980元/人(含培训费、教材费、中餐、茶点)
【课程前言】
松下幸之助说:企业即人。如何选择合适的人才?如何培育高素质人才?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神,留住人才,实现企业长久稳定的发展?这一系列问题困扰着每位企业家、每一位企业的领导人。本课程讲授的选、育、用、留人才方法技巧,深入浅出而且实用有效,也是针对中国本土企业选、育、留、用人才诸多弊病的良药。
【课程大纲】
引言:
互动分享:什么是管理?管理的真正内涵?
您是几流的管理者?
组织结构图的翻转到底意味着什么?
綜效(Synergy):(A+B) > [ (A)+ (B)]
君子生非異也,善假於物也
一、如何选人
1、素质的冰山模型
有学历有知识、高学历高能力、高能力最合适
知识不重要,能力是重要的,能力不重要,个性是最重要的。
有知识的经常是给有能力的人,有能力的人经常是给有个性的人打工。
选人的智慧:认可企业、企图心、个性、良好的悟性与灵性。
案例:职位说明书
2、基于胜任特征的职位素质模型
企业选人现状与黑洞:习惯性反应;寻找超人:完美主义;个人好恶:独断主义。
职位素质模型(合适第一,优秀第二)
模型建立流程
案例:建立终端销售人员的胜任力模型
3、招聘选人的三个匹配:职位、文化、团队的匹配(没有完美的个人,只有完美的团队)
4、如何有效进行面试
用人部门与人力资源部门的面试职责划分
基于胜任力的行为面试方法
二、如何用人
1、用人理念
没有无用之人(神偷、鸡叫、母亲的教育,根本的心态);
只有没有用好之人;没用好的原因,可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。
用人关键在于用其所长,用其天性。
2、把人用对
用人结构:贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
不同的员工有不同的职业定位,要区分不同的职业倾向
性格顺应性、气质绝对性。
品德为先;大事看能力,小事看人品;
古人识人智慧:【吕氏春秋】:对内六戚四隐,对外八观六验。孔子《九征》;诸葛亮《七观法》。
3、把人用好
(1)用人要疑
员工永远不会做你期望的事,而是去做你检查的事!
目标管理
低级员工的任务布置、高级员工的任务布置(共同制定标准,不给具体答案)
根据员工成熟度不同的管理方式与监控(根据员工成熟度不同的管理方式与监控)
绩效评估与结果反馈
(2)如何评估是否需要授权
领导的帅才观(刘邦与韩信的对比)
分层领导原则
阻碍授权的原因(1、不放心;2、怕超越。武大郎开店;事必躬亲,诸葛亮的悲剧:自己累死,后继无人)
什么是授权?
授权的误区
授权应把握的原则
把握授权的程度
(3)、如何对待下属犯错
犯错是企业必须支付的成本(李渔看病)
犯错最多的就是老板
包容理论(学说话学走路理论,领导的价值就是面临难受的事情)
责骂是最笨的方式
(4)、如何成功使用压力
向下属灌输危机感(企业为什么开会?毛泽东高手,娶了一个媳妇也是高手)
给下属分配富有挑战性的工作
合理缩短工作完成的时间
造成适度竞争(鲶鱼效应;运用20/80原则用人)
定时而直接地衡量工作绩效
在压力中培养和发现人才
压力要适度(把握下级的心理承受能力);
三、如何育人
1、培育人才的重要性
老板与企业家的区别;
企业家的归宿(优秀的企业家,不仅仅局限于你到底赚了多少钱,而在于你关爱了、爱护、照顾、帮助了多少人!)
松下:出产品之前先出人才,张瑞敏:经营企业就是经营人,柳传志:办公司就是办人。企业之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。
企业人才培育之怪现象:患上人才投资恐惧症:人才必须自己茁壮成长;培训是为他人做嫁衣衫;部属的能力低下,不堪培训
投资在训练教育计划上的每一美元,都能够从日后经济活动中,赚回3倍利润!摩托罗拉公司:投资在教育上的每一块钱,在三年内能够增加30倍的报酬。
2、 有效育人的原则
思想为先:价值观。
循序渐进 :国家要富强至少100(教育)。中国近代衰败原因:内战;丢掉海洋;封建制度;科技不发达;社会教育不普及。教育不是政绩工程而是基因工程。世界500强一半以上的掌门人、诺贝尔奖金获得者中有125名都是犹太人,是因为他们3000年前就脱离文盲,接受了良好的教育。
以身作则:顺德著名某公司搞企业文化:生产线员工一个月拿600块,你开着600万宾利来搞企业文化,员工不是傻瓜,会完员工只有一个心愿,趁着月黑风高夜,烧了你的车!
因材施教:选对第一,培育第二;朽木可以雕,但并非重心所在,一两基因超过一吨教育,优秀是天生的。需要计算投入回报,也需要承担社会责任;重点培育人材和人财;人才(德才兼备;四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志);琢璞为玉;美玉切勿乱琢,鼓励个性,多元互补。
及时纠错
激发鼓励
3、培育人才的五个阶段
新进人员职前训练:公司基本情况(历史、组织、领导、产品、环境);了解应遵守的事项(企业文化、厂规厂纪);一些基本的训练(安全、团队、5s,)岗位专业知识/技能训练;职业化训练(能力、素质、心态、道德、规范、思维)
在职中的技能与素质训练:针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。
职业生涯发展成长训练:企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练
长期发展培训计划:企业家培养;中高层管理队伍/专业人才队伍培养;行业专业性人才与广大员工培养
营建学习型组织
4、培育人才的四大秘诀
满负荷工作,闲才不可能成为贤才,才干是干出来的
多磨砺,尤其是要有挫折教育,一次挫折胜过10次成功,水平是磨出来的。
有效的监督。权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的。
职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。
5、企业人才培养的主要方法。
员工导师制(日本领导人不是同日交接,交叠期半年。三件事:拜访所有竞争对手、所有客户;重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》)
学习分享会(销售人员、采购人员案例集)
升迁接班制(代经理)
运用适度授权进行培养
通过任务锻炼进行培养;
通过岗位轮换进行培养;
通过实施理论和现场培训进行培养;(领导者素质模型)
通过到院所或企业进行进修学习培养;
通过职业发展规划实施进行培养;
通过学习型组织的建设进行培养(比如:系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等)。
6、领导者的育人智慧
影响员工的智慧:对目标的追求表现出一致性和全力以赴;了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动;帮助员工实现梦想。
教化员工的智慧:教化意愿;情景式教育(及时引导、点化、开悟);不轻易发火;不创造对立。
四、如何留人
1、什么是留人?
留人要留心
2、什么是心?
心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常无心,以百姓心为心,爱的蕴意。
3、如何留人留心
(1)攻心为上(留人的核心)。
留人与激励理论:马斯洛的人类需求理论;赫茨伯格的双因素理论;需要类型理论;成就动机理论;人生价值理论。
每个企业应该有自己的诛心(让人死心塌地)的策略,这是上上之策。因为现代社会是一个感情缺位、 最缺少的是感情的社会(从感情骗子屡屡得手的报道说开去)。
生理方面的需求(物质方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。
心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题(人才流失的根结所在):
员工跳槽的分析,除了薪酬外,公平与尊重(人格上的平等与尊重);认可与重视(工作业绩、精神和荣誉上的认可);机会和安全(发展空间、学到新技能、不被淘汰)
(2)世界上最伟大的力量是文化
诛心只是雕虫小技,世界上最伟大的力量是文化
增强员工归属感,从中国的春运看文化的力量,家的感觉真好。
文化的建立是一个系统的工程,习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。
加强组织凝聚力的七种方法:增加组织成员接触的频率;提高加入组织的难度;领导者移情效应;群体成员的构成;欢庆成功与节日;促使组织成员对组织奉献;利用外部威胁
3、世界上最现实的是利益
薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
4、人尽其才,物尽其用留人杀手锏
5、发展的空间是现代人面临的新课题
职业生涯的通道设计
五、精华回顾与培训总结

培训师介绍:

 
讲  师:

介  绍
实战派人资管理培训师张庆
专业师资:

★著名实战派企业管理专家
★国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师
★北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师
★ 国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员
★中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
★中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师
工作经历:

近二十年企业人力资源管理经验,曾任世界500强美国强生(中国)有限公司人力资源培训经理,河北润石珠宝有限公司人力资源总监,河北宏易文化传播有限公司技术顾问等职务。
现任河北恒益医药公司股东合伙人、执行总经理,河北师范大学正编教授。

张老师长期专注于企业人力资源管理策略和实操技术方法的研究、创新与传播。
先后为国内多家知名企业进行组织与人力资源管理咨询诊断、方案设计和运行辅导,服务客户涉及多种行业、多种类型和不同规模的企业,对企业运营及管理现实问题具有深刻的感知与解悟,在长期辅助企业的实践中总结和探索出诸多简练、实效的管理技术与方法,尤其在企业薪酬设计与绩效管理方面拥有突破性的技术方法优势,受到服务企业的高度认可。

主讲课程:

《现代企业人力资源管理实战》《绩效管理与设计》《平衡计分卡BSC》《薪酬管理与设计》《实战招聘与精准面试技巧》《面试官的培训》《职位分析与职位评价技术》《测评技术》《领导科学与艺术》《非人力资源的人力资源管理》《MTP管理》《员工职业生涯规划》《职业化塑造》 《组织运行管理》《企业文化》等
授课风格:

深谙企业人力资源管理现实问题,培训以实战、实用、实效见长。
扎实的理论功底、丰富的实战经验、富有激情与影响力的培训风格,融理念、战略、技巧、案例为一体,完美体现参与性、兴趣性、实战性与互动性。
机智幽默、善于发现问题、目标明确、追求卓越,具有良好的职业道德与敬业精神,在业界拥有独特的魅力和良好的口碑。
用张老师的话说,评价一个培训师两个指标足够:
1、学员课上有没有自发的笔记、课下能不能自觉重复老师的话语;2、上课时学员的眼神是不是一直在老师的身上。

部分服务客户:

教育行业:
北京大学、清华大学、北京交通大学、对外经济贸易大学、北京物资学院、 天津财大、天津科技、浙江大学、南昌大学、郑州大学、河北工学院、陆军指挥学院、
金融行业:
中国民生银行石家庄分行、中国工商银行河南洛阳分行、中国建设银行北京分行、中国人寿保险(集团)公司、中国平安保险
通信行业:
中国移动河北分公司、中国联通河北分公司、中国电信内蒙分公司、中国电信承德分公司、山东联通
电力制造业:
三一重工、邯郸钢铁集团、贵州贵阳新云电子元器件、浙江新安集团、山东众地集团、江西正邦集团、山东奔腾油漆公司、安徽宿州恒顺工贸、华远冶金设备、港兴实业集团、北京诚志永华、山西大昌汽车集团公司、郑州航院、成都一汽、长安汽车、富维延锋彼欧外饰、华晨集团、嘉陵摩托、神华集团、神东煤炭、西北矿业、中国华电福建公司、运城热力公司、东莞供电局、兴宝钢铁、霍煤鸿骏铝电
地产建筑:
江苏荣盛房地产、卓达房地产集团、河北高远房地产、河北建设集团、盛邦地产、中国铁路建设总公司、兴华房地产、重庆中渝集团公司、北京精英煌
食品医药:
海南快克药业、河南羚锐制药、海南新中正制药、黑龙江大庆北岛食品厂、君思餐饮、味道府酒业集团、恒益医药、承德隆化县医院、承德围场县医院、伊利集团、东圣药业、恒泰医药、华健天诚医药、康宏药业、润和医药、世源医药、嘉润药业、国泰药业
事业单位:
滦县人事局、河北栾城县发改局、浙江义乌自来水责任有限公司、河北省人才交流中心、中冶水务、河北融投控股集团公司、贵州六盘水电力
其他行业:
润石珠宝、河南瑞丰家电、颐和电器、冠城大通、河北高速公路、石家庄铁路局、迅驰汽车4S店、中石油、华北油田、天津大港油田、北京经世纬等
本课程名称: 非人力资源的人力资源管理 查看更多:人力资源wusong888
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